AGG am Arbeitsplatz: Was Stelleninserate enthalten dürfen

Drei Brutto-Monatsgehälter Schadensersatz drohen, wenn eine Stellenanzeige gegen das AGG verstößt — und in der Praxis verklagen "AGG-Hopper" gezielt KMU, die fehlerhaft inserieren. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§§ 1, 7, 11 AGG) zwingt seit 2006 jeden Arbeitgeber, in Stellenanzeigen geschlechtsneutral, altersneutral und ohne Bezug zu ethnischer Herkunft, Religion oder Behinderung zu formulieren. Wer "junges, motiviertes Team" schreibt und einen 56-jährigen Bewerber ablehnt, zahlt im Schnitt 4.200 Euro Entschädigung.

Die m/w/d-Pflicht und ihre Tücken

Seit Inkrafttreten des dritten Geschlechts (BVerfG-Urteil 1 BvR 2019/16, 2017) solltest du in Stellenanzeigen alle drei Geschlechter ansprechen. Die übliche Form lautet "(m/w/d)" — männlich, weiblich, divers. Auch "(w/m/d)" oder "(a)" für "alle" sind zulässig. Wer nur "(m/w)" schreibt, riskiert Schadensersatz nach § 15 AGG.

Die Reihenfolge ist juristisch irrelevant. Es kommt darauf an, dass alle Geschlechter genannt sind. Praktisch bewährt sich (m/w/d) bei deutschsprachigen Anzeigen und (m/f/d) bei englischsprachigen. Auch in englischen Anzeigen muss der Hinweis stehen — "Software Engineer" ohne Geschlechts-Zusatz reicht nicht.

Achtung bei Berufsbezeichnungen, die nur in einer Form existieren: "Schornsteinfegermeister" muss durch "Schornsteinfegermeister(in/d)" oder zumindest durch klare Stellenanzeigen-Vermerke ergänzt werden. Das LAG Karlsruhe verurteilte 2022 einen Handwerksbetrieb zu 5.800 Euro, weil die Berufsbezeichnung allein als nicht geschlechtsneutral galt.

Altersangaben: Verboten oder erlaubt?

Direkte Altersgrenzen wie "Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht" sind verboten und führen praktisch immer zu Schadensersatzforderungen. Auch implizite Formulierungen wie "junges, dynamisches Team", "frische Energie", "Berufsanfänger" oder "Digital Native" sind nach BAG-Rechtsprechung diskriminierend.

Erlaubt sind dagegen objektive Anforderungen, die nicht direkt aufs Alter abstellen: "mindestens 3 Jahre Berufserfahrung", "abgeschlossenes Studium", "Führungserfahrung im Vertrieb". Diese Kriterien beziehen sich auf konkrete Qualifikationen, nicht aufs Alter.

Sonderfälle nach § 10 AGG: Altersgrenzen sind zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sind und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt werden — etwa Berufsgenossenschafts-Vorgaben für Maschinenführer mit Sehtest ab 50, oder Rentenbeginn mit 65 in Tarifverträgen. Hier ist aber Vorsicht geboten: Selbst gut gemeinte Schutzaltergrenzen fallen oft vor Gericht durch.

Sprachanforderungen und Herkunft

"Deutsch auf Muttersprachen-Niveau" ist heikel: Wer Bewerber wegen mangelnder Muttersprachen-Qualifikation ablehnt, kann mittelbar wegen ethnischer Herkunft diskriminieren. Bevorzuge sachliche Formulierungen: "verhandlungssicher Deutsch in Wort und Schrift", "C1-Niveau nach GER", "fließend Deutsch für Kundengespräche".

Wenn die Tätigkeit tatsächlich Muttersprachen-Niveau braucht — z.B. Lektorat, Rechtsberatung, Texten — kannst du das als "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" nach § 8 AGG begründen. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber: Du solltest nachweisen, warum nur Muttersprachler die Aufgabe erfüllen können.

Religion ist nur bei "Tendenzbetrieben" relevant (Kirchen, religiöse Träger). Für normale KMU gilt: kein Hinweis auf Religion in der Stellenanzeige, weder positiv noch negativ. Auch "wir suchen Kandidaten, die unsere christlichen Werte teilen" ist diskriminierend, wenn dein Betrieb keine kirchliche Einrichtung ist.

Behinderung und Schwerbehinderten-Quote

Stellenanzeigen dürfen keinen Bezug auf Behinderung enthalten — weder ausschließend ("körperlich voll belastbar") noch bevorzugend ("Schwerbehinderte werden bevorzugt"). Letzteres ist zwar gut gemeint, aber technisch diskriminierend gegenüber nicht-schwerbehinderten Bewerbern.

Korrekt: "Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt." Diese Formulierung ist nach § 165 SGB IX nicht nur erlaubt, sondern für öffentliche Arbeitgeber sogar Pflicht.

Wenn du als KMU mit mindestens 20 Arbeitsplätzen die Schwerbehinderten-Quote von 5 Prozent nicht erfüllst, zahlst du Ausgleichsabgabe — 2025 zwischen 140 und 720 Euro pro Monat pro fehlendem Pflichtplatz, abhängig von der Quote (§ 160 SGB IX). Die Aufforderung zur Bewerbung schwerbehinderter Personen mindert das Risiko, aber löst die Quote nicht automatisch.

Wenn ein abgelehnter Bewerber klagt

Die "Indiztheorie" macht es Bewerbern leicht: Sie müssen nur Indizien für eine Diskriminierung vortragen, dann liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Indiz kann schon die fehlerhafte Stellenanzeige sein — also "junges Team" und Ablehnung eines 50-Jährigen reicht für die Klage.

Frist: Der Bewerber hat zwei Monate ab Ablehnung Zeit, den Schadensersatzanspruch schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Danach folgt drei Monate Klagefrist zum Arbeitsgericht. Die typische Entschädigung liegt zwischen 1.500 und 8.000 Euro, im Maximum drei Brutto-Monatsgehälter.

Wichtig für deine Dokumentation: Alle Bewerbungen mindestens sechs Monate aufbewahren, Absagegründe sachlich notieren (z.B. "fehlende Qualifikation X" mit konkretem Bezug zur Stellenanzeige), keine Hinweise auf geschützte Merkmale in den Notizen.

Pflicht-Checks vor jeder Stellenanzeige in dieser Reihenfolge:

1. Geschlecht: "(m/w/d)" hinter Berufsbezeichnung — auch in englischen Anzeigen
2. Alter: keine direkten Grenzen, keine Code-Wörter wie "jung", "frisch", "Berufsanfänger", "Digital Native"
3. Sprache: "C1-Niveau" oder "verhandlungssicher" statt "Muttersprachler" (außer echte BFOR)
4. Behinderung: keine "gesund/voll belastbar"-Formulierungen, konkrete körperliche Anforderungen statt
5. Religion und Herkunft: keine Erwähnung, außer bei echten Tendenzbetrieben oder BFOR
6. Schwerbehinderten-Hinweis: "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt" — wenn relevant für Quote

Sonderfall: BFOR (Bona Fide Occupational Requirement)

Es gibt Tätigkeiten, bei denen ein bestimmtes Geschlecht, Alter oder eine bestimmte Religion eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" ist (§ 8 AGG). Beispiele: Schauspielerin für eine weibliche Rolle, Pfarrer in einer kirchlichen Gemeinde, Bademeister im Geschlechter-getrennten Schwimmbad.

Die Hürde ist hoch: Du solltest nachweisen, dass das Merkmal objektiv unverzichtbar ist und die Anforderung verhältnismäßig. "Wir suchen eine Empfangsdame, weil unsere Kunden das so erwarten" reicht nicht — das ist Stereotypen-Bedienung, keine sachliche Anforderung.

Bewährte BFOR-Fälle: Frauen-Beratungsstellen, Männer-Pflege bei religiösen Gründen, Beratungslehrer für Migranten mit muttersprachlicher Anforderung. In allen anderen Fällen: lieber breiter ausschreiben und die Auswahl im Bewerbungsgespräch treffen.

Anti-Diskriminierungsschulung: Pflicht?

Nach § 12 Abs. 2 AGG bist du in der Regel verpflichtet, "in geeigneter Weise" die Beschäftigten gegen Diskriminierung zu schulen. Bei KMU genügt meist eine schriftliche Information mit Unterschrift, bei größeren Unternehmen wird zunehmend eine E-Learning-Schulung erwartet.

Tools wie elearning.dgfp.de, BiteSize-Trainings von Lecturio oder die kostenlose Schulung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes erfüllen die Mindestanforderungen. Dokumentation wichtig: Liste mit Datum, Inhalten und Teilnehmer-Unterschrift archivieren — bei Klage entlastet das den Arbeitgeber teilweise (§ 12 Abs. 3 AGG).

Beschwerdestelle nach § 13 AGG: Auch im Kleinstbetrieb müssen Beschäftigte sich an eine Stelle wenden können. Praktisch reicht ein benannter Ansprechpartner (Inhaber, HR-Mitarbeiter), idealerweise mit kurzer Verfahrensbeschreibung im Arbeitsvertrag oder Mitarbeiterhandbuch.

Worauf es ankommt: Standard-Anzeige als Template anlegen

Lege dir eine geprüfte AGG-konforme Standard-Stellenanzeige als Template an. Tools wie Workable, Personio oder Recruitee bieten vorgefertigte Templates, die bereits geschlechtsneutral und altersneutral formuliert sind. Wer mit Indeed oder Stepstone arbeitet, bekommt automatische AGG-Hinweise vor Veröffentlichung — das fängt 80 Prozent der Standardfehler ab.

Bei rechtlich heiklen Konstellationen — abgelehnte Bewerber-Klage, ungewöhnliche BFOR-Argumentation, Sonderfälle wie Tendenzbetrieb — Steuerberater oder Fachanwalt für Arbeitsrecht einbeziehen. Die Erstberatung von 190 Euro netto ist günstiger als die 4.200 Euro Durchschnitts-Entschädigung im AGG-Verfahren.