Kündigungsschutz nach KSchG: Ab wann gilt er für deine Mitarbeiter?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nach § 1 Abs. 1 erst, wenn zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind: das Arbeitsverhältnis besteht mehr als sechs Monate und der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende). Wer einen oder beide Schwellenwerte unterschreitet, kann fast frei kündigen — wer darüber liegt, braucht einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nach personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Begründung. Die Schwellenwert-Berechnung ist dabei knifflig, weil Teilzeitkräfte nur anteilig zählen und Auszubildende komplett rausfallen.

Die zwei Bedingungen für KSchG-Geltung

Die erste Bedingung ist die Wartezeit von mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb. Die Frist beginnt mit dem ersten Arbeitstag und endet exakt sechs Monate später — wer am 01.10.2025 anfängt, fällt ab dem 02.04.2026 unter den Schutz. Unterbrechungen durch Krankheit, Urlaub oder unbezahlte Freistellung zählen mit, solange das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht beendet wurde.

Die zweite Bedingung ist der Schwellenwert: der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Das bedeutet 10,25 oder mehr — wer exakt zehn hat, ist noch nicht im KSchG-Bereich. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, also der durchschnittliche Personalbestand über mehrere Monate, nicht eine Momentaufnahme.

Beide Bedingungen müssen kumulativ erfüllt sein. Wer zwölf Beschäftigte hat, aber den Mitarbeiter nach drei Monaten kündigt, ist nicht im KSchG. Wer fünf Mitarbeiter hat und nach zwei Jahren kündigt, ebenfalls nicht. Erst bei mehr als zehn Beschäftigten plus mehr als sechs Monaten Beschäftigung greifen Sozialauswahl, Kündigungsgründe und Klagemöglichkeit nach § 4 KSchG.

Schwellenwert: So zählst du richtig

Die Berechnung der zehn Arbeitnehmer folgt § 23 KSchG. Alle Vollzeitkräfte werden mit Faktor 1,0 gezählt, Teilzeitkräfte je nach Wochenstunden: bis 20 Stunden mit 0,5, mehr als 20 bis 30 Stunden mit 0,75, mehr als 30 Stunden mit 1,0. Auszubildende fallen komplett raus, ebenso Geschäftsführer oder leitende Angestellte mit Prokura.

Beispiel: eine Bäckerei hat 8 Vollzeitkräfte, 3 Teilzeitkräfte mit jeweils 18 Stunden, 1 Aushilfe mit 10 Stunden und 2 Auszubildende. Rechnung: 8 + 3×0,5 + 1×0,5 + 0 = 10,0. Genau zehn — also kein KSchG. Bei einer Teilzeit-Aufstockung auf 25 Stunden würde sich der Faktor auf 0,75 erhöhen, und der Betrieb käme auf 10,25 — KSchG greift.

Wichtig: maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, also der Durchschnitt über die letzten Monate (typischerweise sechs Monate). Eine kurzfristige Aushilfe für die Weihnachtssaison reicht nicht aus, den Schwellenwert dauerhaft zu überschreiten. Umgekehrt fällt der Betrieb auch nicht sofort aus dem KSchG, wenn vorübergehend Personal fehlt.

Drei Kündigungsgründe nach KSchG

Sobald das KSchG greift, braucht jede Kündigung einen sozial gerechtfertigten Grund. § 1 Abs. 2 KSchG nennt drei zulässige Grundarten: personenbedingt (Krankheit, mangelnde Eignung), verhaltensbedingt (Pflichtverletzung trotz Abmahnung) oder betriebsbedingt (Umstrukturierung, Auftragsrückgang, Stilllegung).

Personenbedingte Kündigung erfordert eine negative Gesundheitsprognose und konkrete betriebliche Beeinträchtigung. Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber typischerweise drei Jahre Krankheitshistorie und 70+ Krankheitstage pro Jahr nachweisen — und ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX vorher anbieten.

Verhaltensbedingte Kündigung verlangt eine vorhergehende Abmahnung mit klarer Warnung. Erst nach Wiederholung des Pflichtverstoßes kann gekündigt werden. Betriebsbedingte Kündigung braucht einen unternehmerischen Anlass plus eine korrekte Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitern — Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung sind die vier gesetzlichen Kriterien.

Sonderkündigungsschutz neben KSchG

Unabhängig vom KSchG haben bestimmte Personengruppen Sonderkündigungsschutz, der auch in Kleinbetrieben unter zehn Mitarbeitern greift. Schwangere und Mütter bis vier Monate nach Entbindung sind nach § 17 MuSchG geschützt — Kündigung nur mit Behördenzustimmung. Eltern in Elternzeit nach § 18 BEEG ebenso.

Schwerbehinderte mit mehr als sechs Monaten Beschäftigung brauchen nach § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts vor jeder Kündigung. Betriebsräte sind nach § 15 KSchG während der Amtszeit und ein Jahr danach geschützt — ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats.

Auch Auszubildende haben nach der Probezeit faktisch Vollkündigungsschutz nach § 22 BBiG: eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt. Pflegende Angehörige während einer Pflegezeit sind ebenfalls geschützt — der Sonderschutz läuft hier 12 Wochen pro Pflegefall.

Drei-Wochen-Frist für die Klage

Mitarbeiter, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, müssen nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Verpasst der Mitarbeiter diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG automatisch als wirksam — selbst wenn sie sozial ungerechtfertigt war.

Diese Drei-Wochen-Frist gilt für alle Kündigungen, auch bei Kleinbetrieben oder Mitarbeitern in der Wartezeit. Der Mitarbeiter kann sich also nicht zwei Monate nach der Kündigung überlegen, doch noch zu klagen. Eine Ausnahme: wenn der Arbeitgeber die Klagefrist arglistig verschwiegen hat oder die Kündigung dem Mitarbeiter nicht zugestellt wurde, kann eine nachträgliche Klagezulassung möglich sein.

Für den Arbeitgeber bedeutet das: nach Ablauf der drei Wochen ohne Klageeingang ist die Kündigung definitiv durch. Bis dahin sollte der Mitarbeiter freigestellt werden oder weiter arbeiten — eine sofortige Neubesetzung der Stelle ist riskant, weil eine erfolgreiche Klage zur Wiedereinstellung und Nachzahlung des Annahmeverzugslohns führt.

1. Wartezeit mehr als 6 Monate Beschäftigung
2. Schwellenwert mehr als 10 Mitarbeiter (Vollzeit-Äquivalent)
3. Sozial gerechtfertigt personenbedingt / verhaltensbedingt / betriebsbedingt
4. Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
5. Drei-Wochen-Frist für die Klage des Mitarbeiters

Kleinbetrieb: Was bleibt erlaubt?

Im Kleinbetrieb (10 oder weniger Beschäftigte) gilt das KSchG nicht. Der Arbeitgeber kann ordentlich kündigen, ohne einen Grund zu nennen — solange Schriftform und Kündigungsfrist nach § 622 BGB eingehalten werden. Sozialauswahl, Abmahnung oder Eingliederungsmanagement sind nicht zwingend nötig.

Trotzdem gibt es Grenzen: die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein, nicht gegen das AGG verstoßen (Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Religion etc.) und nicht treuwidrig erfolgen. Wer einen langjährigen Mitarbeiter ohne nachvollziehbaren Anlass kündigt, kann nach § 242 BGB einen Anspruch auf Schadensersatz auslösen — auch ohne KSchG.

Auch der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsräte gilt im Kleinbetrieb. Wer also eine Schwangere kündigen will, braucht selbst bei drei Mitarbeitern die Zustimmung der Aufsichtsbehörde — sonst ist die Kündigung unwirksam, unabhängig vom KSchG.

Worauf es ankommt: Wann der Schutz greift

Das KSchG greift erst, wenn beide Bedingungen erfüllt sind: über sechs Monate Beschäftigung plus mehr als zehn Vollzeit-Äquivalente im Betrieb. Liegt der Betrieb unter dem Schwellenwert, hat der Arbeitgeber große Gestaltungsfreiheit — aber Sonderkündigungsschutz und AGG-Verbote bleiben bestehen.

Zwei konkrete Empfehlungen: erstens berechne quartalsweise den Schwellenwert nach § 23 KSchG. So weißt du genau, ab wann jede Kündigung mit Begründung und Sozialauswahl untermauert werden muss. Zweitens dokumentiere Vorfälle früh und sammle Abmahnungen — wenn der Mitarbeiter nach sechs Monaten unter den Vollschutz fällt, brauchst du sonst neue Anlässe.

Bei konkreten Fällen Steuerberater oder Fachanwalt einbeziehen. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen mit Sozialauswahl oder bei der erstmaligen Überschreitung des Schwellenwerts ist die anwaltliche Begleitung Pflicht — ein Fehler in der Sozialauswahl kostet bei vier vergleichbaren Mitarbeitern schnell vier Mal das Annahmeverzugslohn-Risiko.