Probezeit-Kündigung: Was Chefs zur 14-Tage-Frist wissen müssen

Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, ohne Tag-zum-Monatsende-Regel und ohne Angabe von Gründen. Trotzdem scheitern jedes Jahr Tausende Probezeit-Kündigungen vor den Arbeitsgerichten, weil Chefs die Frist falsch rechnen, den Schwangerschaftsschutz übersehen oder die Kündigung erst nach Ablauf der sechs Monate aussprechen. Wer in der letzten Probezeit-Woche kündigt, muss den Zugang beim Empfänger noch innerhalb der sechs Monate nachweisen, sonst läuft plötzlich die volle Kündigungsfrist.

Die 14-Tage-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB

Die Probezeit darf nach § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate dauern. Innerhalb dieser sechs Monate kann beidseitig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Empfänger und endet exakt 14 Kalendertage später, Wochenenden und Feiertage zählen mit, aber kein „zum 15. oder Monatsende".

Wichtig ist die Schriftform: eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist nach § 623 BGB unwirksam, auch in der Probezeit. Es muss ein unterschriebenes Papier zugestellt werden. Per Bote, per Einschreiben mit Rückschein oder bei persönlicher Übergabe mit Empfangsbestätigung, alles andere riskiert die Unwirksamkeit und damit eine ungeplant lange Bindung an den Mitarbeiter.

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein. Wer „Probezeit drei Monate" schreibt, hat nur drei Monate. Fehlt die Vereinbarung komplett, gilt sofort die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende, also zwei bis sechs Wochen statt zwei.

Fristberechnung: Zugang ist alles

Die zwei Wochen beginnen nicht mit dem Schreiben der Kündigung, sondern mit ihrem Zugang beim Empfänger. Wer am Montag den 10.03. die Kündigung schreibt und sie am Mittwoch 12.03. zustellt, hat als Fristbeginn den 13.03. (Tag nach Zugang), Fristende ist Mittwoch 26.03.

Bei Zustellung per Post wirkt die Kündigung erst, wenn sie tatsächlich beim Empfänger angekommen ist. Bei einem Einwurf-Einschreiben gilt der Zugang typischerweise mit dem Einwurf in den Briefkasten an einem Werktag bis zur üblichen Briefkasten-Leerung. Wer auf Nummer sicher gehen will, übergibt die Kündigung persönlich gegen Empfangsbestätigung, am besten in Anwesenheit eines Zeugen.

Riskant ist die Zustellung kurz vor Probezeit-Ende. Wer am letzten Tag der Probezeit (Beispiel: Beschäftigungsbeginn 01.10.2025, Probezeit endet 31.03.2026) die Kündigung in den Briefkasten wirft, aber der Mitarbeiter im Urlaub ist, riskiert dass der Zugang erst nach Probezeit-Ende stattfindet, dann gilt die volle Frist nach § 622 Abs. 1 BGB.

Sonderkündigungsschutz auch in der Probezeit

Die Probezeit hebt den Sonderkündigungsschutz nicht aus. Schwangere genießen ab Bekanntwerden der Schwangerschaft nach § 17 MuSchG vollen Schutz, eine Kündigung in der Probezeit ist unwirksam, selbst wenn die Frau erst nach der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt und den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang informiert.

Schwerbehinderte Menschen sind in der Probezeit grundsätzlich kündbar, allerdings nur in den ersten sechs Monaten, danach greift § 168 SGB IX und es ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nötig. Wer in den letzten zwei Wochen der Probezeit kündigt, sollte das Beschäftigungsalter prüfen: bei genau sechs Monaten Wartezeit greift bereits der Sonderkündigungsschutz.

Eltern in Elternzeit, Auszubildende nach der Probezeit (vier Monate maximal) und Betriebsräte haben ebenfalls Sonderkündigungsschutz. Wer einen dieser Status in der Probezeit hat, kann nicht mit der 2-Wochen-Frist gekündigt werden, die reguläre Schutzmechanik greift, oft mit Behördenzustimmung.

Gründe: brauchst du sie?

In der Probezeit braucht der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe angeben. Das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Solange diese Wartezeit nicht erfüllt ist, ist die Kündigung frei gestaltbar, keine Sozialauswahl, keine betriebsbedingte Begründung, keine Verhaltensabmahnung.

Trotzdem gilt: die Kündigung darf nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft, ethnischer Herkunft, Religion oder Behinderung verstößt gegen das AGG und ist auch in der Probezeit unwirksam. Ebenso unzulässig: Maßregelung wegen Wahrnehmung gesetzlicher Rechte (etwa Krankmeldung, Urlaubsantrag).

Empfehlung: nenne der Kündigung trotzdem einen sachlichen Grund, auch wenn nicht verpflichtet. Das wirkt professioneller, hilft dem Mitarbeiter beim nächsten Bewerbungsgespräch und reduziert die Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierungsklage. Formulierungen wie „nach Abwägung passen die fachlichen Anforderungen nicht zur Stelle" reichen vollkommen aus.

Krankheit, Urlaub, Lohnfortzahlung

Eine Krankheit während der Probezeit stoppt weder die Probezeit noch die Kündigungsfrist. Wer in den letzten zwei Wochen der Probezeit erkrankt und in dieser Zeit gekündigt wird, hat trotzdem nur die zwei Wochen Frist, selbst wenn er bis zum Fristende krank ist. Lohnfortzahlung läuft nach § 3 EFZG nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen besteht, vorher kein Anspruch, nur Krankengeld von der Krankenkasse.

Urlaubsansprüche werden für den geleisteten Beschäftigungszeitraum anteilig berechnet. Bei einer Kündigung nach drei Monaten und einem Jahresurlaub von 24 Werktagen besteht ein Anspruch auf 6 Werktage Urlaub, entweder freigestellt vor Vertragsende oder als finanzielle Abgeltung im Lohnabrechnungs-Monat.

Auch in der Probezeit kann der Mitarbeiter Urlaub nehmen, sobald er nach § 4 BUrlG eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt, was praktisch genau dem Probezeit-Ende entspricht. Vor Ablauf der sechs Monate besteht nur ein Teilurlaub-Anspruch, den der Arbeitgeber gewähren kann, aber nicht muss.

1. Krankheit stoppt nicht die Kündigungsfrist
2. Lohnfortzahlung erst nach 4 Wochen Beschäftigung
3. Urlaub anteilig (1/12 pro vollem Beschäftigungsmonat)
4. Krankengeld in den ersten 4 Wochen von der Krankenkasse
5. Zeugnis auf Verlangen, qualifiziert oder einfach

6 typische Fehler bei Probezeit-Kündigungen

Erstens: Kündigung per E-Mail oder Messenger. Bleibt unwirksam, weil § 623 BGB Schriftform verlangt. Zweitens: Frist falsch berechnet, die zwei Wochen laufen ab Zugang, nicht ab Schreib-Datum. Drittens: Kündigung am letzten Probezeit-Tag, wenn der Mitarbeiter den Brief erst am Folgetag empfängt, greift die reguläre Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

Vierter Fehler: Schwangerschaftsschutz übersehen. Wenn die Mitarbeiterin innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang die Schwangerschaft meldet, ist die Kündigung unwirksam, auch in der Probezeit. Fünfter Fehler: Probezeit nicht im Vertrag vereinbart. Dann gilt die reguläre Frist nach § 622 Abs. 1 BGB ab Tag eins.

Sechster Fehler: Probezeit verlängern. Eine einseitige Verlängerung über sechs Monate hinaus ist unwirksam, die maximale Probezeit ist gesetzlich gedeckelt. Wer mehr Zeit zur Beurteilung will, kann eine Beförderungs-Probezeit (Erprobung der Funktion) oder einen befristeten Vertrag nutzen, aber nicht die Probezeit selbst verlängern.

Wichtigste Schritte: Sauber kündigen in der Probezeit

Die Probezeit-Kündigung ist mit 2 Wochen Frist nach § 622 Abs. 3 BGB das schnellste Instrument im Arbeitsrecht, aber nur, wenn Schriftform, Zugang und Probezeit-Vereinbarung passen. Wer in der letzten Probezeit-Woche entscheidet, läuft Gefahr, in die volle Kündigungsfrist zu rutschen, falls die Zustellung verzögert wird.

Zwei konkrete Empfehlungen: erstens nutze persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung als Standard-Zustellung, Einschreiben mit Rückschein ist die Notlösung bei abwesenden Mitarbeitern. Zweitens dokumentiere die Probezeit-Beurteilung schriftlich, auch wenn keine Gründe nötig sind. So bist du gegen spätere Diskriminierungsvorwürfe gewappnet.

Bei konkreten Fällen Steuerberater oder Fachanwalt einbeziehen. Insbesondere wenn die Mitarbeiterin schwanger sein könnte, ein Sonderkündigungsschutz im Raum steht oder die Probezeit-Vereinbarung im Vertrag fehlt, lohnt die anwaltliche Prüfung vor der Kündigung, eine unwirksame Probezeit-Kündigung kostet das gesamte volle Jahresgehalt als Annahmeverzugslohn.